Les tests de personnalité ou les épreuves d’évaluation de compétences sont généralement utilisés pour réduire au maximum tout risque d’erreur dans le domaine du recrutement. Ces outils permettent de connaître des informations précieuses que le recruteur ne pourrait jamais deviner à propos d’un candidat. C’est à travers ce test de personnalité que l’on découvre les différents éléments de personnalité (motivations, performance, etc.) de la personne à embaucher.

Un test de personnalité : pourquoi l’utiliser ?

De nos jours, environ 90 % des cadres d’entreprise sont demandés à passer un test de personnalité pendant la procédure de recrutement. Le but est avant tout de pouvoir obtenir un autre point de vue sur le candidat en personne. En effet, il arrive que le jugement du recruteur soit subitement affecté par son humeur, sa concentration, voire ses attentes sur la personne à embaucher. Mais, grâce à ce test de personnalité, il est plus facile de standardiser l’évaluation. Cela signifie que chaque candidat sera interrogé et évalué sur une même base.

Il est bon de savoir que le test de personnalité est conçu à partir de nombreuses études effectuées particulièrement pour la validation de l’outil. Celui-ci est basé sur toutes sortes de formulations de questions que les concepteurs eux-mêmes utilisent lorsque les candidats vont passer à l’entretien. Pour confirmer la validité du test de personnalité, les spécialistes vérifient donc si l’outil est en mesure de distinguer les candidats entre eux. Ils contrôlent également la stabilité des scores obtenus dans le temps, mais surtout la capacité de l’outil à mesurer ce qu’il est supposé mesurer.

Un outil efficace dans le cadre d’un recrutement

Selon les experts en ce domaine, un test de personnalité est considéré comme étant fiable et efficace s’il est capable de prédire l’adéquation entre le candidat et le poste en matière de Soft Skills. Il faut aussi s’assurer que cette prédiction soit tenue plus longtemps pour prouver son efficacité.

Les tests de personnalité semblent beaucoup plus objectifs que la simple appréciation, certainement subjective du recruteur. Celui-ci ne tient plus seulement compte de l’apparence du candidat, de sa façon d’être ou encore de sa manière de se tenir devant son interlocuteur. Grâce à l’outil, le recruteur arrive à déchiffrer les différents traits de personnalité du candidat, ce qui lui permet de conclure s’il peut présenter lui présenter aux managers concernés. En fonction du score qui sortira, le candidat pourra réfléchir sur lui-même et mieux comprendre ses traits de personnalité.

Les droits et obligations du candidat et recruteur sur le test de personnalité

L’obligation d’information

Selon la loi du 31 décembre 1992, chaque candidat doit être prévenu s’il va y avoir un test de personnalité ou non. Généralement, le recruteur doit préciser sur le mail de convocation à l’entretien que la personne est tenue de remplir en avance un test de personnalité. Par la suite, il devrait briefer le candidat sur l’exercice et l’utilisation de l’outil ainsi que la durée du test et les règles qu’il faut respecter.

Obligation de bonne foi

Tous les candidats qui vont se soumettre au test de personnalité doivent répondre à toutes les questions de bonne foi. Il va sans dire qu’il n’est pas conseillé de mentir pendant le test.

Droit de refus de se soumettre au test de personnalité

Naturellement, chaque candidat a le droit de refuser de faire un test de personnalité. Toutefois, vous devez être sûr de votre décision, car refuser ce test signifie que vous déclarez à votre futur employeur votre refus d’adhésion à toutes les démarches de la société.

Droits d’accès aux scores et aux résultats du test

Chaque entreprise ou cabinet de recrutement est tenu de communiquer les résultats du test de personnalité au candidat en cas de demande. De son côté, le candidat a également le droit d’ouvrir une discussion sur le sujet s’il n’est pas satisfait des résultats.